가장 쉬운 자금조달, 고용지원금 — 인재상 편

자금조달 준비도 · 2026-07-12 · 펀더블 자금조달 인사이트

인사이트 Episode.22 「가장 쉬운 자금조달, 고용지원금」 ❷ 인재상 편 JUL 2026 @fundable__offcial 일 잘하는 사람 뽑으면 되죠 그 한마디가 채용을 망칩니다 많은 대표님이 채용을 어렵게 생각하지 않습니다. "일만 잘하면 되지 않을까." 실제로 첫 채용은 이런 기준에서 시작되는 경우가 많습니다. 하지만 스타트업의 채용은 능력만으로 결정되지 않습니다. 조직에 맞는 사람을 뽑는 일은, 좋은 사람을 뽑는 일과 같지 않기 때문입니다. --- 관련 사례 스펙은 완벽했던 그 사람 한 교육 콘텐츠 스타트업이 첫 정규직 채용을 진행했습니다. 마침 고용지원금으로 부담도 덜 수 있어, 큰맘 먹고 경력직을 뽑기로 했죠. 지원자 중 한 명의 스펙이 단연 좋았습니다. 큰 회사 출신에, 비슷한 직무 경력도 길었고요. "이 사람이면 됐다" 싶어 바로 채용했습니다. 그런데 몇 달이 지나자 분위기가 이상해졌습니다. 그 사람은 분명 일은 했지만, 작은 팀이 빠르게 손발을 맞춰 움직이는 방식과 자꾸 어긋났습니다. "이건 제 일이 아닌데요"라는 말이 잦았고, 회사가 왜 이 일을 하는지에는 관심이 없었죠. 기존 팀원들은 점점 지쳤고, 결국 그 경력직은 반년도 채우지 못하고 회사를 떠났습니다. 고용지원금으로 시작한 첫 채용이 조직에 상처만 남기고 끝난 겁니다. 대표님은 "사람을 잘못 봤다"고 했습니다. 하지만 진짜 문제는 다른 데 있었습니다. '우리에게 맞는 사람이 누구인지'를 한 번도 정의한 적이 없었던 것입니다. --- Chapter 01 좋은 사람 = 일 잘하는 사람이라는 착각 채용을 시작할 때 대부분의 대표님이 떠올리는 기준은 하나입니다. "일 잘하는 사람." 그런데 이게 함정입니다. 스킬은 필요조건이지 충분조건이 아닙니다. 똑같이 일 잘하는 두 사람이 회사에 따라 정반대의 결과를 내기도 합니다. 한 사람은 작은 팀에 자연스럽게 녹아들어 팀 전체를 끌어올리고, 다른 한 사람은 똑같은 실력으로도 팀을 흔들어 놓죠. 차이는 실력이 아니라 '우리와 맞는가'입니다. 문제는 '우리에게 맞는'이 무엇인지를 정의하지 않은 채 채용한다는 겁니다. 기준이 "일 잘하는 사람"뿐이라면, 면접은 매번 감(感)에 기댄 룰렛이 됩니다. 운 좋으면 맞는 사람이 걸리고, 아니면 사례 속 그 회사처럼 됩니다. 채용을 운에 맡기지 않으려면, 뽑기 전에 '누구를' 먼저 정의해야 합니다. 그게 인재상입니다. --- Chapter 02 인재상은 취향이 아니라 '미션·비전·핵심가치'에서 나온다 인재상은 대표님의 막연한 선호("성실하고 열정적인 사람")가 아닙니다. 그건 누구나 하는 말이라 기준이 못 됩니다. 진짜 인재상은 회사의 미션·비전·핵심가치에서 도출됩니다. 미션·비전 미션·비전은 '방향'을 정합니다. 우리가 어디로 가는지에 공감하고, 그 여정에 함께하고 싶은 사람인가. 사례 속 경력직이 "회사가 왜 이 일을 하는지 관심 없었다"는 건, 미션에 대한 핏이 없었다는 뜻입니다. 핵심가치 핵심가치는 '일하는 방식과 태도'의 기준을 정합니다. 이게 인재상의 가장 실용적인 부분이에요. 핵심가치가 곧 채용과 평가의 잣대가 됩니다. 핵심가치를 채용 기준으로 쓰려면, 추상적인 단어를 '행동' 수준으로 번역해야 합니다. 예를 들어: → 가치가 '주도성'이라면 → 보고 싶은 행동은 "시키지 않아도 문제를 찾아 움직인다" → 면접 질문은 "아무도 시키지 않았는데 스스로 시작한 일이 있나요? 결과는 어땠나요?" → 가치가 '고객 집착'이라면 → "고객 때문에 원래 계획을 바꾼 경험이 있나요?" → 가치가 '빠른 실행'이라면 → "완벽하지 않아도 일단 내보낸 경험과, 그렇게 한 이유는?" 이렇게 가치를 행동으로, 행동을 질문으로 바꿔두면 — 면접이 감이 아니라 기준으로 굴러갑니다. 누가 면접을 봐도 같은 잣대로 보게 되고요. --- Chapter 03 우리는 핵심가치 같은 거 없는데요 — 막막할 때의 출발점 여기서 많은 대표님이 멈칫합니다. "우리는 미션·비전·핵심가치를 정리해둔 적이 없는데요." 괜찮습니다. 대부분의 소기업이 그렇고, 거창한 워크숍이 필요한 것도 아닙니다. 핵심은 발상의 전환입니다. 핵심가치는 새로 '짓는' 게 아니라, 이미 우리 안에 있는 걸 '발견'하는 것입니다. 회사가 지금까지 굴러온 방식 안에는 이미 가치가 들어 있습니다. 그걸 끄집어내는 네 가지 출발점이 있습니다. 첫째, 잘 맞았던 사람을 역산하세요. 지금까지 함께한 사람 중 "이런 사람 또 있으면 좋겠다" 싶은 한 명을 떠올려 보세요. 그 사람의 어떤 행동과 태도가 그렇게 느끼게 했나요? 반대로 "다신 같이 일하고 싶지 않다" 싶었던 사람의 무엇이 그랬나요? 그 둘 사이에 우리 가치의 윤곽이 있습니다. 둘째, 곤란했던 결정을 돌아보세요. 단기 이익이냐 고객 신뢰냐, 속도냐 완성도냐. 어려운 갈림길에서 우리가 반복해서 택해온 쪽이, 말이 아니라 행동으로 드러난 진짜 가치입니다. 셋째, 대표가 못 견디는 것을 보세요. 대표님이 절대 용납하지 못하는 행동, 그리고 가장 자랑스러웠던 순간. 그 경계가 가치의 윤곽을 그려 줍니다. 넷째, 3~5개로 좁히고 테스트하세요. 가치가 많으면 기준이 못 됩니다. 채용과 평가에서 칼처럼 쓸 3~5개로 줄이세요. 그리고 테스트해 보세요. 그 가치로 과거의 채용 성공과 실패를 설명할 수 있나요? 설명이 안 된다면, 그건 가치가 아니라 구호입니다. 이렇게 끄집어낸 가치는 '성실', '열정'처럼 누구나 쓰는 말과 다릅니다. 우리에게만 해당하는, 칼 같은 채용 기준이 되죠. 그리고 그 기준이 곧 고용지원금으로 뽑을 사람을 가르는 잣대가 됩니다. --- Chapter 04 스킬 축과 핏 축 — 둘 다 봐야 한다 여기서 앞서 PSST 팀 파트에서 다룬 '기능'과 헷갈리지 마세요. 둘은 다른 축입니다. 스킬(직무 기능)은 "이 일을 할 수 있는가"를 봅니다. 인재상(핏)은 "우리와 함께 갈 수 있는가"를 봅니다. 채용은 이 두 축을 동시에 봐야 합니다. 스킬만 보고 뽑으면 사례 속 회사처럼 룰렛이 되고, 핏만 보고 뽑으면 사람은 좋은데 일이 안 됩니다. 두 축이 만나는 교차점, 우리 BM에 필요한 기능을 수행할 수 있으면서 우리 가치에도 맞는 사람. 그곳이 진짜 채용 대상입니다. 그래서 채용 기준은 항상 한 쌍입니다. "어떤 기능이 필요한가(스킬)"와 "어떤 사람이어야 하는가(인재상)". 앞 편들에서 기능 이야기를 했다면, 이번 편은 그 나머지 절반을 채우는 이야기입니다. --- Chapter 05 인재상이 없으면 벌어지는 일 인재상을 정의하지 않으면 비용은 조용히, 그러나 확실하게 쌓입니다. 면접은 면접관마다 다른 잣대로 흘러가고, 같은 지원자를 두고도 평가가 갈립니다. 채용 후에는 "왜 이렇게 안 맞지"라는 말이 반복되고, 사람이 들어올 때마다 조직 문화도 흔들립니다. 그리고 결정적으로, 사업계획서를 쓸 때 '왜 이 사람들인가'를 설명하지 못합니다. 인재상이라는 일관된 기준 없이 모인 팀은, 서류 위에서도 '제각각 모인 사람들'로 보일 뿐, '한 방향을 바라보는 팀'으로 읽히지 않기 때문입니다. --- 오늘의 결론 그래서, 인재상은 'TBRL의 기초 공사'다 인재상을 정의하는 일은 단순한 HR 작업이 아니라, 회사의 팀빌딩 준비도(TBRL)를 세우는 기초 공사입니다. 지난 편에서 말씀드렸죠. 고용지원금으로 채용을 시작하되, '아무나 늘리기'는 안 된다고요. 바로 그 '아무나'와 '우리 사람'을 가르는 기준이 인재상입니다. 인재상이 서 있으면, 고용지원금으로 뽑는 사람도 조직을 흔드는 사람이 아니라 조직을 끌어올리는 사람이 됩니다. 같은 지원금으로 같은 한 명을 뽑아도, 인재상이 있느냐 없느냐에 따라 결과는 사례 속 회사처럼 갈립니다. 그리고 그렇게 일관된 인재상으로 채워진 팀은, 사업계획서의 Team 파트에서 '왜 이 팀이 이 사업을 해낼 수 있는가'를 설득력 있게 만듭니다. 인재상 → 일관된 채용 → 단단한 팀 → 높아진 TBRL → 더 강한 사업계획서 → 더 큰 자금. 사슬은 여기서도 이어집니다. 고용지원금으로 첫 채용을 앞두고 '어떤 사람을 뽑아야 할지' 막막하다면, 그 답은 채용 사이트가 아니라 우리 회사의 미션·비전·핵심가치 안에 있습니다. 그 인재상을 끌어내고, 채용 기준으로 번역하고, 고용지원금으로 실현하는 과정을 펀더블이 함께합니다. 다음 편에서는 이 '핏'과 짝을 이루는 또 다른 축, 무슨 일을 어떤 역량으로 맡길 것인가. 즉, 직무를 정확하게 정의하는 방법을 이야기하겠습니다. --- 「가장 쉬운 자금조달, 고용지원금」은 기업이 가장 쉽게 손에 쥘 수 있는 자금조달인 고용지원금을 지렛대로, 채용과 조직을 설계해 회사의 준비도와 자금조달 역량을 함께 끌어올리는 시리즈입니다. 이번 편은 '인재상'. 펀더블은 정부지원사업·투자유치·정책자금·고용지원금을 아우르는 스타트업 펀드레이징 구독 서비스입니다.