채용 공고를 올리기 전에 — 급여 편

펀더블 · 2026-05-10 · 펀더블 자금조달 인사이트

인사이트 Episode.13 「채용 공고를 올리기 전에」 ❶ 급여 편 MAY 2026 @fundable__offcial 지원사업·자금조달 전문인력 채용하시나요? 연봉 정하기 전 꼭 확인해야 할 3가지 정부지원사업이나 자금조달 전문인력을 뽑으려는 대표님이 가장 먼저 막히는 질문이 있습니다. "연봉을 얼마로 잡아야 하지?" 검색해봐도 딱 떨어지는 답이 없습니다. 같은 '자금조달 담당'인데 누구는 3천만 원, 누구는 1억을 부르니까요. 이 글은 그 혼란을 정리해 드립니다. 연봉을 책정하기 전에 꼭 확인해야 할 세 가지입니다. 수많은 도약기 기업의 자금조달을 들여다본 경험에서 정리했습니다. --- 관련 사례 A사의 채용 공고 푸드테크 스타트업 'A사'의 이야기입니다. 도약기에 들어 매출도 났고 팀도 꾸려졌는데, 정부지원사업과 투자유치는 매번 대표님 몫이라 버거웠습니다. "전담 담당자를 뽑자"는 결론에 이르러 공고를 올렸죠. 정책도 알고, 계획서도 쓰고, 재무도 보고, 투자자와도 대화할 수 있는 사람으로요. 그런데 이력서를 받아보니 이상한 벽이 있었습니다. 원하는 역량을 가진 사람은 연봉이 감당이 안 됐고, 연봉이 맞는 사람은 원하는 역량이 없었습니다. 몇 달째 공고를 열어둬도 그 교집합은 나타나지 않았죠. A사는 어디서부터 어긋난 걸까요? 사실 연봉을 책정하는 첫 단계에서 이미 갈렸습니다. --- Chapter 01 이 자리가 '무슨 일'을 하는지부터 정의하세요 연봉이 안 잡히는 첫 번째 이유는, '자금조달 담당'이 사실 하나의 직무가 아니기 때문입니다. 이 안에는 전혀 다른 일들이 묶여 있습니다. 어떤 자금이 맞는지 찾는 정보 매칭 (정책·공고 모니터링) 사업계획서·IR을 쓰는 문서 작성 재무 추정과 모델을 다루는 재무 신청·정산·보고의 행정 투자자와 대화하는 IR 커뮤니케이션 연봉을 잡기 전에, 우리 회사가 이 중 무엇을, 어느 수준으로 필요로 하는지부터 정의해야 합니다. 단순히 공고에 지원하고 서류를 챙길 사람이 필요한 건지, 아니면 어떤 자금에 도전할지 스스로 판단하고 전략을 짤 사람이 필요한 건지. 이 둘은 완전히 다른 자리이고, 연봉도 두 배 이상 차이 납니다. --- Chapter 02 연봉은 '레벨'에 따라 크게 갈립니다 같은 직무라도 레벨에 따라 시장 연봉이 크게 다릅니다. 대략적인 감을 잡으시라고 정리하면 (회사 규모·지역·경력에 따라 편차가 큽니다) 주니어·보조급 자료 작성과 행정을 보조. 독립적 판단은 어렵습니다. 대략 연 3,000만~4,000만 원선 시니어·실무급 사업계획서를 독립적으로 쓰고 과제를 관리. 대략 연 4,500만~6,500만 원선 팀장·C레벨급 어떤 자금에 어떻게 도전할지 전략을 짜고, IR을 주도하고, 판단을 내림. 사실상 임원 대우로, 연 7,000만 원에서 억대 이상 여기서 핵심은, 연봉이 곧 레벨이고, 레벨이 곧 할 수 있는 일이라는 점입니다. 책정한 연봉이 그 사람이 해줄 수 있는 일의 상한을 정합니다. 연봉을 낮추면 할 수 있는 일도 함께 낮아집니다. 한 가지 더. 연봉 숫자가 곧 회사가 부담하는 비용은 아닙니다. 4대보험 회사 부담분, 퇴직금, 복리후생, 자리와 장비까지 더하면 실제 부담은 연봉의 1.2~1.3배가 됩니다. 연 5,000만 원에 뽑았다면 실질 부담은 6,000만 원을 넘본다는 뜻이죠. 게다가 사람을 찾고 검증하는 채용 비용, 입사 후 회사를 파악해 제 몫을 하기까지의 적응기까지 더하면 첫 해 실질 부담은 더 커집니다. 예산을 짤 땐 연봉이 아니라 이 '총비용'으로 계산해야 합니다. --- Chapter 03 '원하는 역량'과 '책정 연봉'의 레벨이 맞는지 확인하세요 가장 흔한 함정이 여기 있습니다. 대표님이 머릿속에 그리는 사람은 대개 맨 위, 스스로 판단하고 전략을 짜는 C레벨급입니다. 자금조달의 진짜 가치가 '판단'에 있기 때문이죠. 어떤 자금에 도전할지, 약점을 어떻게 풀어낼지, 투자자의 날 선 질문에 어떻게 답할지. 이 판단 하나가 수억 원과 1년을 좌우하니까요. 그런데 책정하는 연봉은 보통 중간이나 그 아래입니다. 이 미스매치를 모른 채 뽑으면, 성실하지만 판단까지는 못 하는 사람이 들어오고, 정작 중요한 자금조달 판단은 여전히 대표님 몫으로 남습니다. 사람은 왔는데 문제는 그대로인 가장 허탈한 결과죠. 그러니 채용 전에 꼭 맞춰보세요. 내가 원하는 역량의 레벨과 내가 책정한 연봉의 레벨이 같은가? 다르다면 둘 중 하나는 조정해야 합니다. 역량에 대한 기대를 낮추거나, 예산을 올리거나. --- 오늘의 결론 우리에게 맞는 레벨, '단계'로 판단하세요 그래서 우리 회사엔 어느 레벨이 맞을까요? 막연하다면, 회사의 성장 단계로 가늠해볼 수 있습니다. 아직 정부지원사업 위주이고 자금조달이 가끔 있는 일이라면, 실무급으로도 상당 부분 커버됩니다. 다만 '어디에 도전할지', '어떻게 풀어낼지' 같은 판단이 필요한 순간에는 대표님이 직접 챙기거나 외부의 도움을 받아야 하죠. 반면 본격적인 도약기에 들어서 투자유치까지 시야에 들어왔다면, 스스로 판단을 내릴 수 있는 시니어~C레벨급이 필요해집니다. 이 단계에서 실무급만 두면, 정작 가장 중요한 라운드에서 준비가 부족해집니다. 요점은 '좋은 사람'을 뽑는 게 아니라 '지금 우리 단계에 맞는 레벨'을 뽑는 것입니다. 그리고 안타깝게도, 도약기로 갈수록 필요한 레벨은 높아지고 그만큼 채용은 어려워집니다. --- 그런데, 여기서 진짜 어려움이 시작됩니다 여기까지가 채용을 준비하는 분께 드리는 실무 조언입니다. 그런데 이 셋을 진지하게 맞춰보면, 많은 도약기 기업이 곧 벽에 부딪힙니다. 대부분의 대표님은 결국 맨 위, C레벨급 판단력을 원하게 됩니다. 일의 성격이 그걸 요구하니까요. 그런데 그 사람은 첫째, 연봉이 도약기 회사가 감당하기 어렵고, 둘째, 시장에 드물어 뽑기도 어렵고, 셋째, 설령 뽑아도 한 사람이 정보 매칭부터 재무·IR까지 전주기를 혼자 다 잘하기는 어렵습니다. 즉 이 채용은 연봉표를 잘 짠다고 풀리는 게 아니라, 구조적으로 어려운 채용입니다. 바로 이 지점이 어떤 회사들이 '한 사람을 채용하는 것' 대신 다른 방식으로 그 역량에 접근하는 이유입니다. 펀더블이 하는 일이 그것입니다. C레벨급 자금조달 역량을, 한 사람을 고용하는 비용과 리스크 없이, 단계별 전문가 팀을 구독하듯 쓰는 것. 그리고 그 전주기를 함께 경험하며 회사 안에 역량이 쌓이면, 언젠가 이 일을 직접 해내고 우리에게서 '졸업'하는 것까지가 목표입니다. 채용이 정답일 때도 분명 있습니다. 다만 연봉을 책정하기 전에, '그 사람'을 꼭 고용으로만 확보해야 하는지 한 번쯤 저울에 올려보시길 권합니다. --- 「채용 공고를 올리기 전에」는 지원사업·자금조달 전문인력 채용을 고민하는 분들을 위한 시리즈입니다. 이번 편은 '급여'. 펀더블은 정부지원사업·투자유치·정책자금을 아우르는 스타트업 펀드레이징 구독 서비스입니다.